DIRITTO DEL LAVORO – sistema di controllo delle ore supplementari

VANTAGGIO PER IL DIPENDENTE

RISCHIO PER IL DATORE DI LAVORO

“Giusta l’art. 321c il lavoratore è tenuto a prestare ore suppletive nella misura in cui sia in grado di prestarle o lo si possa ragionevolmente pretendere da lui.

Di regola, l’onere della prova relativo all’esistenza di ore supplementari, ordinate dal datore di lavoro o necessarie per l’azienda, è a carico del lavoratore (art. 8 CC; DTF 129 III 171 consid. 2.4).

Qualora egli abbia svolto il lavoro straordinario di sua spontanea iniziativa, egli deve provare di averne tempestivamente dato comunicazione al datore di lavoro onde ottenere la sua approvazione (esplicita o per atti concludenti), per non esporsi al rischio di un mancato riconoscimento dell'attività svolta (DTF 116 II 69 consid. 4b).

Normalmente, il lavoratore non è tenuto a dimostrare la necessità del lavoro straordinario se è in grado di provare che il datore di lavoro era informato delle ore supplementari da lui effettuate e non ha mosso alcuna obiezione (STF 4A_42/2011 del 15.07.2011 consid. 5.2; DTF 86 II 155 consid. 2). In particolare, il lavoratore è esonerato dal dovere d’informare il datore di lavoro nel caso in cui esso possa confidare sull’esistenza in azienda di un sistema di controllo delle ore supplementari come, ad esempio, previsto da certi contratti collettivi (Favre/Tobler/Munoz, Le contrat de travail, code annoté, Losanna, 2ª ed., n 1.15 ad art. 321c CO con rinvii).

Il datore di lavoro che dispone di un sistema di controllo presenze non può pretendere d’ignorare l’esecuzione di ore supplementari.

Nel caso in cui emerga che il dipendente ha regolarmente ecceduto gli orari normali di lavoro ma, per ragioni oggettive, la quantità delle ore supplementari non può essere stabilita precisamente, il giudice potrà procedere a una valutazione in equità in applicazione analogica dell’art. 42 cpv. 2 CO

Quindi nel caso in cui il sistema di registrazione delle ore non funzionasse, senza che il datore di lavoro abbia dato tale comunicazione al dipendente, le eventuali lacune del sistema o nel rilevamento dati ricadrebbero sulla datrice di lavoro stessa che ha imposto l’assoggettamento di tutti i dipendenti a questo regime.”

(Sentenza IICCA del 16 ottobre 2019 inc. 12.2018.107)

L’art. 46 della Legge sul Lavoro obbliga il datore di lavoro a registrare e conservare diversi dati relativi al lavoratore, tra i quali ad esempio la durata del lavoro effettivamente svolto, comprensivo di lavoro compensativo e lavoro straordinario.

La violazione di tale obbligo non ha quale conseguenza il capovolgimento dell’onere della prova, che è ipotizzabile unicamente in presenza di un abuso di diritto.

Tuttavia, dovendo essere considerato nell’apprezzamento della prova il comportamento del datore di lavoro, la prova che deve portare il lavoratore delle ore effettivamente svolte dev’essere facilitata accontentandosi di una dimostrazione approssimativa, che per definizione non esclude la possibilità che il fatto si sia svolto altrimenti.

Basta, quindi, che il lavoratore abbia allegato e dimostrato approssimativamente la prestazione di un numero determinato di ore suppletive e la tangibilità del loro numero,così da permettere al giudice di fare una stima, basata su di una logica di verosimiglianza semplice.

Aspetti pratici:

il datore di lavoro deve considerare, nel caso ci sia un sistema di controllo delle ore svolte dal lavoratore che quest’ultimo non è tenuto a notificargli le ore supplettive/straordinarie svolte. Il datore di lavoro non potrà quindi indicare di non esserne stato a conoscenza, in caso di inazione le ore supplettive/straordinarie svolte risulteranno accettate tacitamente;
il lavoratore dovrebbe sempre tenere un conteggio delle ore svolte, affinché possa provarle anche nel caso in cui il sistema di controllo delle ore non fosse funzionante oppure se il datore di lavoro non desse seguito alla richiesta di fornirne i dati al giudice.